日本ではテレワークは失敗する　自ら考え行動できる社員が少ないからだ

日本ではあまり知られていないが、欧米の企業関係者の間で関心が高い経営指標にエンゲージメントという概念がある。

　経営学におけるエンゲージメントとは、「組織や職務との関係性に基づく自主的貢献意欲」ということだが、
平たく言えば、社員の現在の仕事に対するやりがいや組織に対する忠誠心の高さのことである。

　エンゲージメントの高い社員は、仕事に対してポジティブであり、企業に対する貢献度が高いとされている。
それを測るためにコンサルタント会社を始め様々な機関が国際比較を実施するようになったが、
各種調査で明らかになったのは、日本の社員のエンゲージメントが世界最低レベルであるということである。

　1例を挙げよう。米ギャラップは2017年5月、139カ国の企業を対象にアンケート調査を行ったところ、
日本の企業においては「熱意あふれる社員」が6％しかいないことがわかった。
この数字は米国の32％と比べて大幅に低く、ランキングも132位だった。
会社と上司に対する信頼度についても、日本は他の先進国に比べて低いという調査結果がある。まさに「不都合な真実」である。

　「サービス残業」という言葉が示すとおり、日本の社員は今でも真面目で勤勉との印象が強いが、
その反面、仕事に対する姿勢が受け身的で、上司が決めたことに従うという傾向が残っている。

各種調査からエンゲージメントに最も重要な要素とされているのは「心理的安全性」である。
「不安や恥ずかしさを感じることなくリスクある行動をとることができること」がエンゲージメントの上昇に大きく寄与するわけだが、
日本では「自分の会社がどこに向かおうとしているのか」「その中で自分はどんな仕事をすべきか」を
社員が気軽に考え提案できるような風土になっている企業は少数派だろう。

　経営陣が、自社の将来像をどう捉え、それを実現するためにどんな目標やミッションを設定しているのかをしっかりと伝える地道な努力も欠けているとされている。

　組織の状態を測るための定量的な指標が少ない上に、社員のエンゲージメントの向上は、息の長い地道な取り組みである。
エンゲージメントを意識している経営者は少ないことが災いして、
日本企業の多くが、現場の効率化が競争力の源泉だった高度成長期のモデルを引きずったままだとしたら大問題である。

　仕事の中で創造性がますます求められるようになった昨今、エンゲージメントの低さは今後の企業活動にとって致命傷になりかねないからである。

　このような現状を放置したままでテレワークの導入を進めれば、「仏をつくって魂を入れず」、いや、むしろ悪影響の方が大きいのではないだろうか。